賃金制度

職能給は能力主義賃金です。人材の能力に対する賃金で、長期雇用、安定雇用に適します。人材の能力開発が根底にあるため、革新性や創造性など社内ノウハウの開発や活性化をすることができます。
電産型賃金など長い期間日本の賃金制度の中心で、今も多くの会社で使われています。また、欧米型成果主義を導入した会社も、職能給制度を再導入しはじめています。

職務対応型の賃金です。基本的に職務が変わらないと賃金は変わりません。ですから定昇という概念は基本的にありません。定昇コストに悩む企業に向いています。
日本型職務給は欧米での職務給制度と違い、役割給的色彩が強く、査定による賃金の格差を設けたり、生産性に対する昇給を設ける制度を導入する企業もあります。

目標や計画の達成度に応じた賃金制度です。欧米型のMBOに根ざした結果重視の成果主義と、職能給からの発展であるダブルラダー形式の日本型成果主義がります。
MBO型については目標のあり方、公平性がキーポイントになります。また、一過性の数字だけではなく成果とは何かをしっかりと見定める必要があります。
日本型成果主義は加点主義、革新性や創造性をいかに引き出させることができるかが成功の基です。/

創業期もしくは零細規模であれば、事業主が総合的な視点から給与を決定する総合決定給もしくは職能給の簡便型が適しています。
中小段階になり、事業主一人では全員の評価ができなくなり、数人で評価をする規模になったら　職能給制度、業種社風により職務給、成果主義を選択する必要があります。この規模では諸条件により賃金格差が大きくなりますのでそれを説明できるしっかりとしたルール作り（賃金制度）が必要です。
中企業からは、権限と責任（役割）が明らかになってきますので、育成段階と業績推進段階とに分けた賃金制度が求められます。

弊所では中小零細向けの賃金制度の構築と運用のノウハウがあります。詳しくはメールでおたずね下さい。→メール