鈴木社労行政事務所

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成果主義賃金

成果主義賃金とは

仕事の結果に対する賃金です。期首に定めた目標、計画の達成度に応じて賃金額が決定されます。目標の達成度合いを絶対評価で査定し、その結果に前もって準備されている昇給率や昇給額によって賃金の増減を行います。

グローバル型の職務給（仕事給）をベースとした目標管理型成果主義賃金と
職能給をベースにした、人が仕事を作る観点に立脚した日本型成果主義賃金があります。

成果主義を成功させるためには

成果主義の失敗の多くはその導入理由と、成果の基である目標設定のあり方です。

◆成果主義を人件費削減に使わない

バブル崩壊後、外資系のコンサルタントが導入した成果主義は、セールストークの中に業績連動を謳っていたため、業績低迷の企業にとっては人件費コスト削減の意味合いから導入する企業も多くありました。しかし、業績低迷は成果が達成できないことであり、労働者の賃金はほとんどが下がり、その結果、労働意欲の低下を来たし、ますます業績が落ち込んだのです。

◆目標設定を正しく公平に

会社業績とは何か、個人成果と会社業績は連動しているのか確認をする必要があります。例えば、単年度の営業数値はそれだけで正しい成果とできるのか、未来にわたってその数値を上げることができるのか、あるいは1億円を売り上げる労働者と、7千万円を売り上げる労働者を3人育成できる労働者と、どちらが企業にとって好ましい成果なのでしょうか。また、営業の目標にあっては、しっかりとしたマーケットの潜在力を無視して、単純な昨年対比で目標設定すれば、合理性が無いばかりか、企業の計画は早い段階で破綻します。

◆成果と権限・能力は一体

成果を上げるには能力という基礎基盤が必要です。能力開発という投資が無くて成果という果実は得られません。また、期待する成果に見合った権限と裁量という武器がなければ、成果を勝ち取る戦いに挑むことはできません。能力開発と権限委譲は成果主義の必須要件です。

能力段階に応じた制度へ



１．投資段階（35才～40才前後まで）入社したばかりの労働者に、いきなり「成果を上げてこい」といっても期待した成果は上がらず、むしろ早期退職をしてしまうことすらあります。いかに優秀であっても入社段階は素材です。手塩に掛けて能力開発という投資を必要とする段階です。経験キャリアを積み、権限や裁量権という武器を正しく使えるように鍛え、ビジネス戦場で立派に戦える戦士に育て上げる段階です。２．活躍段階（35才もしくは40才～55才前後まで）ここまで会社は費用とエネルギーを掛けて育てたのですから、この段階では会社の期待する成果をしっかりと自力で、手にした権限と裁量権で責任を全うさせる段階です。自分の給料は自分で獲得するという成果主義賃金で、思う存分活躍する段階です。３．支援伝承段階（55才前後～65才まで） 55才になると概ね子供は社会人となり、生活は夫婦二人の家計となります。会社においても後進が育ち処遇すべき役職不足にもなる可能性があります。55才前後で役職定年として、後進に該当者がいなければ育つまでは役職を更新し、後進が育てばその職を譲り、後ろから支援援助あるいは培ってきた技術を伝承する役割を担う段階です。処遇としては専門職や調査役など役割に応じた賃金とし、実力もしくは成果評価により賃金額の増減を行います。人によっては体力の衰えにより実力の低下することもありますが、その場合は低下した実力に見合う降給もやむを得ないでしょう。その代わり、長期にわたり会社での活躍の場を与え、培ったキャリアを遺憾なく発揮をして、後進への道を照らすような活躍をすべき段階です。

成果主義賃金の構築と改善をリーズナブルに対応します。お問い合わせからおたずね下さい。