鈴木社労行政事務所 ・職能資格制度 ・職務給制度 ・成果主義賃金制度 ・人事考課 職能資格制度サイトマップ ・職能資格制度の設計 ・職能要件書の作成 ・賃金表の作成 職能資格制度等級数の決定 職能資格制度の等級数決定手順 等級の数は会社規模と組織のあり方から決定します。 原則は３つの職能　管理職能（Mクラス）、指導監督職能（Sクラス）、一般職能（Jクラス）を中心にそれぞれのクラスにいくつの等級を定めるかを検討します。 職務調査の結果により必要があれば等級数を見直します。 職務調査から割り出された習熟要件、取得要件を考慮した必要経験年数を定めます。 ■ 職能資格制度の等級フレーム例（８等級の例） 職能 等　級 定　　義 経験年数 昇格基準 対応職位 管理専門 M-８ 統率・開発業務 １２ 実績 部長 M-７ 管理・企画業務 １０ 課長 指導監督 S-６ 監督・企画業務 ３〜�E 能力 係長 S-５ 判断指導業務 ３〜�C〜８ 主任 S-４ 判断業務 ２〜�B〜６ 班長 一般 J-３ 定型判断業務 ２〜�B〜６ 勤続 J-２ 熟練定型業務 ２ J-１ 定型業務 ２ ■ 職位と等級 職位 部長、課長、店長など役職の名称。役職数は組織上の必要によって決定されます。必要な権限毎に配置されませので、権限行使の必要のない役職はありません。従って、その役職のできる人材が多くいても空きがなければその役職に就くことができません。　　　　　例→店長は２人はいりません。 職能等級 職能等級は職能資格要件に合致したものがその等級に処せられます。従って人数の制約はなく能力があれば昇格します。等級の人数に過剰感があるとすれば、適材適所として人材の能力を最大活用し、最大の業績を上げると言った経営戦略をもう一度点検することも必要でしょう。 昇格と昇進 役職が上がることを昇進、等級が上がることを昇格といいます。対応職位をこなすことができる能力が該当等級である場合が多く、近い関係ではありますが、全く同じではありません。原則として該当等級から役職者を選出するのが望ましい状態です。しかしながら役職は組織上の必要で設置されるわけですから、上位等級が下位役職に任じられることも問題はありませんし、該当等級に人材がいなければ下位等級の人材が上位役職に任じられることもやむを得ません。その場合は失敗する可能性が高いので支援援助と人事考課での考慮が必要です。 　 　 　職能給制度の構築と改善をリーズナブルに承ります。お問い合わせからおたずね下さい。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Copyright(C) 2009 鈴木社労行政事務所 All Rights Reserved.